Budaya Perusahaan dan Komitmen Organisasi

Pengaruh Budaya Perusahaan terhadap Komitmen Organisasi dengan Variabel Antara Tingkat Keterlibatan Kerja

Pengaruh antara budaya perusahaan dengan komitmen organisasi diungkapkan oleh Robbins (1998 : 601) tentang lima fungsi budaya perusahaan. Salah satunya yaitu mempermudah munculnya komitmen pada kepentingan yang lebih luas. Fungsi yang lain adalah memberikan rasa identitas bagi anggota organisasi menunjukkan bahwa budaya perusahaan juga mempunyai pengaruh terhadap keterlibatan kerja. Menurut Cherrington (1994 : 276) individu yang memiliki faktor psikologi pribadi yang berupa sistem nilai akan memandang kerja sebagai sesuatu yang berharga dan harus dipertahankan. Hal ini sejalan dengan sejumlah penelitian (Elloy, et., al., 1995 : 2) yang mengungkapkan bahwa sejumlah nilai yang dianut dan sikap kepemimpinan juga memiliki kaitan dengan konsep keterlibatan kerja. Kepemimpinan adalah salah satu faktor yang menpengaruhi pembentukan budaya perusahaan. Kepemimpinan yang dimaksud disini adalah sikap dari pemiliki/pengusaha/manajer yang merupakan pelaku utama dalam penciptaan mentalitas etos kerja serta budaya perusahaan (Kadir, 1996:26)



Berbagai penelitian menunjukkan bahwa budaya perusahaan yang kuat mempunyai beberapa fungsi, yaitu (Estudiantina, 2001:2)

1. Membedakan perusahaan yang satu dengan yang lain
2. Memberikan semacam identitas bagi anggotanya, implikasinya akan muncul adanya rasa bangga terhadap organisasi.
3. Memfasilitasi adanya komitmen terhadap sesuatu yang dianggap lebih besar dibandingkan minat masing-masing anggota organisasi.
4. Perekat sosial antar anggota organisasi
5. Mekanisme pengendali yang memandu dan membentuk sikap dan perilaku seluruh anggota organisasi.

Pendapat senada juga dikemukakan dalam akademika website (2002 : 3) bahwa perusahaan yang memiliki budaya yang tertanam kuat akan memiliki karyawan bermotivasi dan berkomitmen tinggi yang ditunjukkan dengan perilaku : rela berkorban demi kemajuan perusahaan, bersedia memberikan perhatian yang besar pada perkembangan perusahaan dan memiliki tekad yang kuat untuk menjaga eksistensi perusahaan.

Estudiantina (2002:1) dan Amir, M.T. (2001:2-3), memaparkan bahwa budaya perusahaan memiliki beberapa bermanfaat : pertama, memberikan perusahaan memiliki identitas yang membedakannya dengan perusahaan lain. Seperti Hero dan Carrefour, meskipun sama-sama perusahaan eceran namun memiliki budaya berbeda atau IBM dan Microsoft yang sama-sama bergerak pada industri yang relatif sama tetapi memiliki budaya berbeda. IBM terkenal sebagai perusahaan konservatif dengan blus putih, dasi biru dan jas biru tua, sedangkan Microsoft dengan berbagai inovasi dan cara berpakaian “semau-gue”). Kedua, dapat menumbuhkan komitmen bagi para karyawan untuk mencapai tujuan organisasi. Bahkan komitmen yang melebihi tujuan pribadinya sendiri. Ketiga, menjadi mekanisme kontrol yang memberikan bimbingan dan membentuk sikap dan perilaku karyawan. Sama seperti peraturan-peraturan perusahaan, budaya perusahaan mendorong terjadinya konsistensi pada sikap karyawan.

Kebiasaan-kebiasaan yang telah menjadi tradisi merupakan cikal bakal tumbuhnya budaya perusahaan. Sumber paling kuat adalah pendiri atau pemimpin perusahaan. Bila pemimpin menularkan kebiasaan jelek seperti datang terlambat, maka karyawanpun akan senang terlambat. Begitu pula sebaliknya. Filosofi yang telah susah payah dibina tersebut tidak akan berhasil jika tidak dikomunikasikan kepada seluruh karyawan. Proses ini dapat dimulai secara intensif sejak proses rekrutmen karyawan, melalui keterbukaan manajemen, hingga training-training yang diberikan. Calon karyawan/karyawan, yang bermutu, akan mengevaluasi apakah budaya perusahaan yang akan mereka masuki atau perusahaan tempat mereka bekerja sesuai dengan karakter yang mereka miliki. Jika dari hasil evaluasi mereka positif, seperti : mendapatkan kesempatan untuk berkembang, kesempatan dan peluang dalam karir, sistem imbalan, rotasi pekerjaan, sistem dan prosedur yang dijalankan, proses pengambilan keputusan, dan lain-lain, maka mereka akan memutuskan untuk bergabung dengan perusahaan tersebut dan dapat meningkatkan komitmen karyawan. Sebaliknya, mereka akan menolak untuk bergabung dan dapat mengakibatkan rendahnya tingkat komitmen organisasi.

Menurut LaMastro (2002:1), budaya perusahaan ditemukan memiliki kemampuan untuk meningkatkan atau menurunkan ikatan karyawan dengan perusahaannya. Studi yang berkaitan dengan hal tersebut telah dilakukan oleh Reyes dan Ponder (1993), berfokus pada orientasi nilai-nilai organisasi dan hubungannya dengan komitmen organisasi pada sejumlah guru. Menurut Gross dan Etzioni (1985) ada tiga orientasi nilai organisasi, yaitu :

1. Coercive organizations, organisasi ini menggunakan perlakuan fisik untuk mengontrol perilaku karyawan.
2. Utilitarian organizations, organisasi menggunakan material rewards seperti meningkatkan gaji untuk mempengaruhi karyawan.
3. Normative organizatios, organisasi berusaha memanipulasi rewad simbolik, seperti pengakuan terhadap karyawan, memberikan kemudahan kesempatan, untuk mengarahkan karyawan serta memperbesar tingkat keterlibatan karyawan.

Reyes dan Pounder (1993) menemukan bahwa komitmen meningkat, sama baiknya dengan meningkatnya kepuasan kerja, pada guru yang bekerja di sekolah yang menerapkan pendekatan nilai normative dibandingkan dengan nilai utilitarian (LaMastro, 2002:1).

Keterikatan kerja mengakibatkan karyawan akan merasa bertanggung jawab terhadap keputusan yang melibatkan mereka. Usaha menumbuhkan keterikatan akan berhasil jika keterikatan kerja tidak hanya berupa pendekatan sistematis tetapi juga harus menjadi bagian dari budaya organisasi. Beberapa perusahaan besar seperti Hewlett-Packard, IBM, General Motor merupakan perusahaan-perusahaan yang dapat dijadikan contoh atas usahanya untuk menciptakan kualitas kehidupan kerja yang tinggi dari budaya perusahaan melalui pendekatan pemberdayaan karyawan.

Sebagian besar peneliti psikologi I/O setuju bahwa komitmen kerja yang kuat berasal dari interaksi variabel demografi individual, misalnya usia dan jenis kelamin, variabel psikologi pribadi, misalnya kebutuhan dan nilai-nilai, dan karakteristik keadaaan kerja tertentu, seperti sifat kerja. Beberapa hipotesa yang menjadi penentu komitmen organisasi, salah satu variabel yang paling banyak disebutkan adalah sistem nilai pribadi. Seseorang yang dengan derajat komitmen kerja yang tinggi juga memandang kerja mempunyai nilai yang tinggi, jadi penempatan nilai yang positif pada kerja itu sendiri adalah kondisi yang diperlukan untuk munculnya komitmen (Jewell dan Siegall, 1998:518-519).

Hubungan antara keterlibatan kerja dan komitmen organisasi ditunjukkan oleh salah satu bentuk keterikatan terhadap organisasi, yaitu moral involvement. Individu dengan keterikatan bentuk ini memiliki orientasi yang positif dan kuat terhadap organisasi karena ada internalisasi terhadap tujuan, nilai, dan norma organisasi dan identifikasi pada pemegang otoritas. Oleh karena itu, individu yang memiliki keterlibatan moral juga akan memiliki komitmen terhadap organisasi sesuai dengan konsistensi identitas pribadinya dengan tujuan organisasi. Pendapat lain yang dikemukakan oleh Hartijasti (2001:3) menyatakan bahwa keikutsertaan, keterlibatan dan partisipasi karyawan akan menciptakan sense of ownership dan tanggung jawab sehingga akan menimbulkan komitmen pada organisasi.