Konsep Penilaian Kinerja
Sebagaimana diketahui bahwa dalam suatu perusahaan terdapat tiga hierarki manajemen, yaitu manajemen puncak, manajemen menengah, dan manajemen lini pertama. Masing-masing manajemen memiliki bawahan sesuai sesuai dengan ruang lingkup yang diperlukan. Manajemen menengah yang menjadi lininya adalah manajemen puncak (Top Management), manajemen lini pertama (Lower Management) yang menjadi manajemen lininya adalah manajemen menengah (Middle management) dan para tenaga kerja operasional (tenaga kerja biasa) yang menjadi manajemen lininya adalah manajemen lini pertama.
Makin tinggi tingkatan manajemen akan semakin besar pula wewenang yang dimilikinya, sementara tanggung jawab terhadap terhadap tugas dan pekerjaan dalam penyelesaian dan operasionalnya akan semakin kecil. Sebaliknya, makin rendah tingkatan manajemen, semakin kecil wewenang yang dimilikinya, sementara tanggung jawab terhadap tugas dan pekerjaan dalam penyelesaian dan operasionalnya semakin besar. Wewenang dan tanggung jawab terhadap pekerjaan tidak terbatas pada pemberian perintah dan pelaksanaan tugas dan pekerjaan yang telah diberikan kepadanya. Lebih dari itu adalah keawajiban dalam memberikan penilaian kinerja kepada para tenaga kerja yang menjadi tanggung jawabnya langsung.
Sesuai dengan hierarki perusahaan, jelas bahwa yang memiliki tanggung jawab langsung dalam melakukan penilaian kinerja adalah manajemen lini (atasan langsung tenaga kerja yang bersangkutan). Meskipun adakalanya sering ditunjuk tenaga khusus untuk melakukan penilaian kinerja. Penilaian kinerja dalam penilaian kinerja dalam perusahaan oleh penilai meliputi:
1. Para tenaga kerja operasional (tenaga kerja biasa) yang biasa melakukan penilaian kinerja mereka adalah manajemen tingkat bawah. Termasuk tingkatan ini, antara lain kepala mandor, mandor, para penyelia, kepala kelompok kerja, dan sebagainya. Hasil penilaian yang telah dilakukannya tertuang dalam daftar yang biasa disebut daftar penilaian kinerja yang disampaikan kepada manajemen tenaga kerja melalui manajemen lininya masing-masing.
2. Tenaga kerja pada manajemen tingkat bawah yang biasanya melakukan penilaian pekerjaan mereka adalah manajemen tengah, termasuk pada tingkatan ini, antara lain kepala bagian, manajemen bidang khusus (produksi, pemasaran, finansial, dan lian-lain), kepala divisi, kepala seksi, dan yang sejenisnya. Hasil penilaian kinerja yang telah mereka lakukan disampaikan kepada manajemen tenaga kerja melalui manajemen lininya.
3. Tenaga kerja pada tingkatan manajemen tengah yang biasa melakukan penilaian kinerja yang telah mereka lakukan adalah manajemen puncak. Termasuk pada tingkatan ini, antara lain dewan direksi (board of direction), presiden perusahaan, dan sejenisnya. Hasil penilaian kinerja yang telah mereka lakukan disampaikan kepada manajemen tenaga kerja.
Menurut fungsinya dalam bidang ketenagakerjaan perusahaan bahwa manajemen tenaga kerja merupakan titik pusat tentang segala permasalahan yang berhubungan dengan masalah ketenagakerjaan. Salah satu yangtermasuk didalamnya adalah hasil penilaian kinerja yang tersebut banyak memberikan informasi kepada perusahaan, khususnya manajemen tenaga kerja sehingga tantangan bagi manajemen tenaga kerja adalah bagaimana memberikan kajian dan analisis terhadap informasi yang diperlukan guna pembinaan dan pengembangan tenaga kerja dalam konteks pengembangan kualitas perusahaan.
Seringkali dalam prakteknya pihak manajemen yang memiliki wewenang dalam melakukan penilaian kinerja mendelegasikan wewenangnya kepada pihak khusus lainnya yang diperuntukkan dalam hal ini.
Hal-hal yang yang perlu dijadikan catatan dalam melakukan penilaian kinerja terhadap para tenaga kerja oleh pihak yang berwenang dalam melakukan penilaian kinerja antara lain:
1. Pihak yang berwenang memberikan penilaian baru dapat memberikan penilaian kinerja terhadap tenaga kerja apabila ia telah membawahi tenaga kerja sekurang-kurangnya enam bulan, hal ini dimaksudkan untuk memberikan kesempatan kepada pihak penilai untuk mengenal dengan baik tenaga kerja yang dinilai sehingga obyektif dalam memberikan penilaian.
2. Apabila daftar penilaian kinerja diperlukan untuk mutasi tenaga kerja, sedangkan pihak penilai belum membawahi tenaga kerja yang dinilai, maka pihak penilai dapat melakukan penilaian kinerja dengan menggunakan bahan-bahan, data, dan keterangan yang ditinggalkan oleh pihak penilai sebelumnya. Salah satu yang dapat dijadikan bahan masukan adalah daftar penilaian pekerjaan tenaga kerja tersebut tahun lalu.
3. Biasanya penilaian kinerja dilakukan setiap tahun sesuai dengan tahun buku perusahaan. Jangka waktu penilaian dimulai sejak bulan pertama sampai dengan bulan kedua belas dalam tahun fiskal.
4. Bagi tenaga kerja baru, daftar penilaian kinerja hanya dibuat dalam tahun yang bersangkutan apabila mereka sampai dengan bulan yang kedua belas telah menjadi tenaga kerja dalam perusahaan selama enam bulan. Apabila tenaga kerja baru dalam tahun yang bersangkutan belum enam bulan menjadi tenaga kerja, penilaian kinerja terhadapnya dilakukan dalam tahun berikutnya.
5. Setiap pihak penilai berkewajiban mengisi dan memelihara buku catatan penilaian kinerja tersebut, dicatat tentang perilaku / perbiatan tindakan tenaga kerja yang bersangkutan yang menonjol, baik yang positif maupun yang negatif.
6. Buku catatan penilaian kinerja disimpan dan dipelihara dengan sebaik-baiknya oleh pihak penilai untuk kepentingan penilaian berikutnya dan juga sebagai pedoman dalam pengambilan keputusan.
7. Hasil penilaian kinerja yang telah dilakukan oleh pihak penilai dituangkan dalam daftar penilaian kinerja.
Teknik Penilaian Kinerja
Penggunaan nilai atau Score pada teknik penilaian kinerja terlebih khusus dalam teknik analisis Balanced Scorecard bisa menggunakan skala seratus (hundred score standard). Nilai kinerja dinyatakan dengan sebutan dan angka sebagai berikut:
1. 81 - 100 = Baik Sekali
2. 71 – 80 = Baik
3. 61 – 70 = Cukup / Sedang
4. 51 – 60 = Kurang
5. <= 50 = Kurang Sekali
Setiap unsur yang diadakan penilaian, hendaknya ditetapkan terlebih dahulu nilainya dalam angka, kemudian selanjutnya ditetapkan nilai dalam sebutan
Contoh
1. Kesetiaan : 95 = Baik Sekali
2. Hasil Kerja : 80 = Baik
3. Tanggung jawab : 88 = Baik Sekali
4. dan sebagainya
Sumber:
Anonim, 2003. Guide to a Balanced Scorecard Performance Management Methodology. Procurement Executive’s Association.
Bourdieu, P, 2006 Menyelami Dunia Televisi, Freedom Press. Yogyakarta.
Effendy, H. 2002. Mari Membuat Film, Panduan Menjadi Produser, Pustaka Konfiden, Jakarta.
Jahja, Rusfadia S. dan Muhammad .I, 2006. Menilai Tanggung Jawab Sosial Televisi, Penerbit Piramedia, Depok.
Kaplan, S. & Norton. P. D. 2002. Balanced Scorecard- Measures That Drive Performance. Harvard Business Review.
Mangkunegara, A.A., 2005. Evaluasi kinerja SDM, Refika Aditama, Bandung.
Naratama, 2004. Menjadi Sutradara Televisi, Grasindo, Jakarta
Niven, R.P, 2002. Balanced Scorecard: Step-By-Step, Jhon Willey & Son, Inc. New York.
Panjaitan, E. L. & TM. Iqbal. 2006. Matinya Rating Televisi Ilusi Sebuah Netralitas, Buku Obor, Jakarta.
Sastrahardiwiryo, S, 2001, Manajemen Tenaga Kerja Indonesia, Penerbit Bumi Aksara Jakarta
Setyobudi, C, 2005. Pengantar Teknik Broadcasting Televisi, Penerbit Graha Ilmu, yogyakarta.
Makin tinggi tingkatan manajemen akan semakin besar pula wewenang yang dimilikinya, sementara tanggung jawab terhadap terhadap tugas dan pekerjaan dalam penyelesaian dan operasionalnya akan semakin kecil. Sebaliknya, makin rendah tingkatan manajemen, semakin kecil wewenang yang dimilikinya, sementara tanggung jawab terhadap tugas dan pekerjaan dalam penyelesaian dan operasionalnya semakin besar. Wewenang dan tanggung jawab terhadap pekerjaan tidak terbatas pada pemberian perintah dan pelaksanaan tugas dan pekerjaan yang telah diberikan kepadanya. Lebih dari itu adalah keawajiban dalam memberikan penilaian kinerja kepada para tenaga kerja yang menjadi tanggung jawabnya langsung.
Sesuai dengan hierarki perusahaan, jelas bahwa yang memiliki tanggung jawab langsung dalam melakukan penilaian kinerja adalah manajemen lini (atasan langsung tenaga kerja yang bersangkutan). Meskipun adakalanya sering ditunjuk tenaga khusus untuk melakukan penilaian kinerja. Penilaian kinerja dalam penilaian kinerja dalam perusahaan oleh penilai meliputi:
1. Para tenaga kerja operasional (tenaga kerja biasa) yang biasa melakukan penilaian kinerja mereka adalah manajemen tingkat bawah. Termasuk tingkatan ini, antara lain kepala mandor, mandor, para penyelia, kepala kelompok kerja, dan sebagainya. Hasil penilaian yang telah dilakukannya tertuang dalam daftar yang biasa disebut daftar penilaian kinerja yang disampaikan kepada manajemen tenaga kerja melalui manajemen lininya masing-masing.
2. Tenaga kerja pada manajemen tingkat bawah yang biasanya melakukan penilaian pekerjaan mereka adalah manajemen tengah, termasuk pada tingkatan ini, antara lain kepala bagian, manajemen bidang khusus (produksi, pemasaran, finansial, dan lian-lain), kepala divisi, kepala seksi, dan yang sejenisnya. Hasil penilaian kinerja yang telah mereka lakukan disampaikan kepada manajemen tenaga kerja melalui manajemen lininya.
3. Tenaga kerja pada tingkatan manajemen tengah yang biasa melakukan penilaian kinerja yang telah mereka lakukan adalah manajemen puncak. Termasuk pada tingkatan ini, antara lain dewan direksi (board of direction), presiden perusahaan, dan sejenisnya. Hasil penilaian kinerja yang telah mereka lakukan disampaikan kepada manajemen tenaga kerja.
Menurut fungsinya dalam bidang ketenagakerjaan perusahaan bahwa manajemen tenaga kerja merupakan titik pusat tentang segala permasalahan yang berhubungan dengan masalah ketenagakerjaan. Salah satu yangtermasuk didalamnya adalah hasil penilaian kinerja yang tersebut banyak memberikan informasi kepada perusahaan, khususnya manajemen tenaga kerja sehingga tantangan bagi manajemen tenaga kerja adalah bagaimana memberikan kajian dan analisis terhadap informasi yang diperlukan guna pembinaan dan pengembangan tenaga kerja dalam konteks pengembangan kualitas perusahaan.
Seringkali dalam prakteknya pihak manajemen yang memiliki wewenang dalam melakukan penilaian kinerja mendelegasikan wewenangnya kepada pihak khusus lainnya yang diperuntukkan dalam hal ini.
Hal-hal yang yang perlu dijadikan catatan dalam melakukan penilaian kinerja terhadap para tenaga kerja oleh pihak yang berwenang dalam melakukan penilaian kinerja antara lain:
1. Pihak yang berwenang memberikan penilaian baru dapat memberikan penilaian kinerja terhadap tenaga kerja apabila ia telah membawahi tenaga kerja sekurang-kurangnya enam bulan, hal ini dimaksudkan untuk memberikan kesempatan kepada pihak penilai untuk mengenal dengan baik tenaga kerja yang dinilai sehingga obyektif dalam memberikan penilaian.
2. Apabila daftar penilaian kinerja diperlukan untuk mutasi tenaga kerja, sedangkan pihak penilai belum membawahi tenaga kerja yang dinilai, maka pihak penilai dapat melakukan penilaian kinerja dengan menggunakan bahan-bahan, data, dan keterangan yang ditinggalkan oleh pihak penilai sebelumnya. Salah satu yang dapat dijadikan bahan masukan adalah daftar penilaian pekerjaan tenaga kerja tersebut tahun lalu.
3. Biasanya penilaian kinerja dilakukan setiap tahun sesuai dengan tahun buku perusahaan. Jangka waktu penilaian dimulai sejak bulan pertama sampai dengan bulan kedua belas dalam tahun fiskal.
4. Bagi tenaga kerja baru, daftar penilaian kinerja hanya dibuat dalam tahun yang bersangkutan apabila mereka sampai dengan bulan yang kedua belas telah menjadi tenaga kerja dalam perusahaan selama enam bulan. Apabila tenaga kerja baru dalam tahun yang bersangkutan belum enam bulan menjadi tenaga kerja, penilaian kinerja terhadapnya dilakukan dalam tahun berikutnya.
5. Setiap pihak penilai berkewajiban mengisi dan memelihara buku catatan penilaian kinerja tersebut, dicatat tentang perilaku / perbiatan tindakan tenaga kerja yang bersangkutan yang menonjol, baik yang positif maupun yang negatif.
6. Buku catatan penilaian kinerja disimpan dan dipelihara dengan sebaik-baiknya oleh pihak penilai untuk kepentingan penilaian berikutnya dan juga sebagai pedoman dalam pengambilan keputusan.
7. Hasil penilaian kinerja yang telah dilakukan oleh pihak penilai dituangkan dalam daftar penilaian kinerja.
Teknik Penilaian Kinerja
Penggunaan nilai atau Score pada teknik penilaian kinerja terlebih khusus dalam teknik analisis Balanced Scorecard bisa menggunakan skala seratus (hundred score standard). Nilai kinerja dinyatakan dengan sebutan dan angka sebagai berikut:
1. 81 - 100 = Baik Sekali
2. 71 – 80 = Baik
3. 61 – 70 = Cukup / Sedang
4. 51 – 60 = Kurang
5. <= 50 = Kurang Sekali
Setiap unsur yang diadakan penilaian, hendaknya ditetapkan terlebih dahulu nilainya dalam angka, kemudian selanjutnya ditetapkan nilai dalam sebutan
Contoh
1. Kesetiaan : 95 = Baik Sekali
2. Hasil Kerja : 80 = Baik
3. Tanggung jawab : 88 = Baik Sekali
4. dan sebagainya
Sumber:
Anonim, 2003. Guide to a Balanced Scorecard Performance Management Methodology. Procurement Executive’s Association.
Bourdieu, P, 2006 Menyelami Dunia Televisi, Freedom Press. Yogyakarta.
Effendy, H. 2002. Mari Membuat Film, Panduan Menjadi Produser, Pustaka Konfiden, Jakarta.
Jahja, Rusfadia S. dan Muhammad .I, 2006. Menilai Tanggung Jawab Sosial Televisi, Penerbit Piramedia, Depok.
Kaplan, S. & Norton. P. D. 2002. Balanced Scorecard- Measures That Drive Performance. Harvard Business Review.
Mangkunegara, A.A., 2005. Evaluasi kinerja SDM, Refika Aditama, Bandung.
Naratama, 2004. Menjadi Sutradara Televisi, Grasindo, Jakarta
Niven, R.P, 2002. Balanced Scorecard: Step-By-Step, Jhon Willey & Son, Inc. New York.
Panjaitan, E. L. & TM. Iqbal. 2006. Matinya Rating Televisi Ilusi Sebuah Netralitas, Buku Obor, Jakarta.
Sastrahardiwiryo, S, 2001, Manajemen Tenaga Kerja Indonesia, Penerbit Bumi Aksara Jakarta
Setyobudi, C, 2005. Pengantar Teknik Broadcasting Televisi, Penerbit Graha Ilmu, yogyakarta.
Post a Comment for "Konsep Penilaian Kinerja"